(3)效益原则

　　效益原则是对能级原则和互补原则的概括和总结。企业人力资源配置的出发点和落脚点就是提高组织效益、保证目标实现。因此,在人力资源配置中,不仅要坚持个人与岗位之间的对应相适,而且要使组织的群体结构处于合理状态,才能使个人能力得到充分发挥,获得较大的组织效益。

 　　3 建筑施工企业人力资源管理战略要点

　　根据我国建筑业现状以及面临的挑战,施工企业应按照知识经济时代人力资源的管理规律,发挥优势,打破传统,更新观念,以顺应历史发展的潮流,符合市场竞争的需要。

　　3.1 由资源型管理向主体型管理演变

　　管理者在把管理的对象当作管理中的一种资源进行研究的过程中发现,人不是简单的资源,根置于人性中的人的主体性将以各种各样的方式表明自己的存在。人力资源的管理也将会在管理者的不断觉悟中和传统管理对象的不断反弹中从资源型向着主体型进行演变,管理者的角色也将从控制逐渐转向引导和帮助,主体性将成为新世纪人的工作责任心、积极性和创造性的基本动力保证。

　　3.2 由雇佣型向合作型转变

　　组织中的每一个人都是以自己独特的资源加入到组织中,传统的资本将不再是组织中唯一具有优势的因素,这是知识经济时代的特征。在这种情况下,组织不再是某一个人的投资实体,而变成众人资源共同积聚的一个实体,人与人之间关系将成为一种新型合作关系,而不再是雇佣型关系。人力资源管理必须依据这种变化,做出新的调整。

　　3.3 由静态管理向动态管理转变

　　组织的动态性将在未来的组织中表现得更为突出,组织应主动适应组织的运动形态,不能一味奢谈人员的稳定性,而是在承认组织的动态性基础上,设计组织合理运动的渠道和方式,并在运动中缔造新的组织。

　　3.4 由传统督导型管理向科学督导型管理转变

　　传统的督导是在对人性不信任的基础上展开的,是以对人的监督和控制作为主要手段,而人的主体性在被监督与控制中不断的对管理者作出反弹,这就启示了管理者们:督导必须适应人的主体性特点,并在人的主体性被压抑时,还要唤醒人的主体性,以人的主体性作为科学督导的基本原则。科学的督导将以唤醒人的主体性、促进人的主体性的发挥作为基本的工作方针。

　　3.5 由传统策略型激励向战略型激励转变

　　传统的策略型激励已经在人的主体性不断觉醒的今天,显得越来越勉强。新的战略型激励将取代策略型激励而成为激励理论新的基础。战略型激励,将以人的主体性作为激励的出发点,以加强人的主体性作用和实现人人自我激励作为新型管理的目标。这是出现、发展和演变了几十年的激励理论所必然进入的一个新的阶段。

　　4 结语

　　人力资源管理涉及到人的思想、心灵,不可能用一个标准或用一个固定框框对待所有的人,建筑施工企业有着分散性和流动性的行业特点,人员素质参差不齐。我们应通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题,将其视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作,并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合,达到企业增值、员工增收的效果。

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