能力素质模型因工作族群的不同而不同,但一般可分为领导力(中高层岗位)模型、管理岗位能力素质模型、营销岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等。

　　三、能力素质模型的应用

　　能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节,它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接,避免脱节。能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具,广泛应用于人力资源管理的各个模块中,如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。

　　1.企业战略决定

　　企业战略决定能力素质模型,也就是说设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础,以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致,为企业的长期目标服务。

　　2.导出的能力素质模型

　　企业战略导出的能力素质模型被用于设定个人绩效考核指标中的能力指标,它与业务指标相结合形成完整的绩效考核指标,因此企业战略被细分为个人能力发展目标用于个人绩效考评。

　　3.针对各个岗位

　　针对各个岗位的能力素质模型决定了人员配置所需满足的资质要求,有利于选择和任用合适的人员。在企业招聘时,根据能力素质模型考察应聘者对一些关键能力的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后,有能力更好地为完成企业战略目标而努力。在工作安排上,如建立工作小组时,可以根据小组整体的能力素质要求选择具备不同能力的人员参加,以平衡团队能力。

　　4.明确的指导

　　能力素质模型为员工的发展作出明确的指导,公司可以根据能力模型制定员工技能发展路线,并根据个人能力模型要求的技能和知识为员工设计培训课程。

　　5.制定薪酬及激励机制

　　在制定薪酬及激励机制时,对各个岗位的能力素质要求决定了该岗位的基本薪资水平。通过对能力素质不断评估,以确定员工基本薪酬提升和职位晋升机会。

　　四、能力素质模型举例

　　国外在能力素质模型的设计上已经非常成熟,目前不少咨询公司也有国际知名企业的素质模型以及素质辞典,但不论是现在流行的18项或27项能力素质库,都不一定适合其他企业。现在中国很多企业在进行能力素质模型的设计,设计的过程和搭建的结构也不尽相同。各个企业需要结合自已的企业规模、企业文化、价值观、行业特性、员工的整体素质水平、内部运营等情况,采取合适的方法,构建适合本企业的能力素质模型。切不可照搬他人做法。例如:目前流行的通用素质定义与分级:

　　1.服务精神(CSO)

　　即有帮助或服务客户的愿望以满足他们的要求,即专注于如何发现并满足客户的需求(这人是否能设身处地为顾客着想、行事)。

　　2.培养人才(DEV)

　　在需求分析的基础上,带有一定想法或力度地筹备长期培养人才的计划。关键在于培养人才的意愿和影响力,而不一定是一个培训人员的角色。

　　3.监控能力(DIR)

　　即以公司长期利益为重,适当并有效地利用个人权利或个人地位使他人的行为与自己的愿望相符。包括“让别人做某事”的内容或说话声调。说话声调可以有严厉、直截了当、苛求、甚至威逼。而讲理说服或让他人信服等属于影响能力素质,不属于监控能力。

　　4.影响能力(IMP)

　　即为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、使别人信服、影响或强迫他人的办法。主要基于对他人施加具体影响的愿望,如自己设定的议程等,一种给他人留下具体印象的愿望,或希望他人采用的一系列行动。

　　五、能力素质模型的作用

　　实施能力素质模型管理无论对于企业还是对于员工个人都是有积极意义的:

　　从企业的维度来看,将能力素质模型作为员工能力的标杆是企业战略执行力提升的一个重要保证,这个标杆

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