摘要：21世纪是知识经济的时代，从一定意义上讲，知识经济就是人才经济，要迎接知识经济的挑战就必须做好充分的人才准备。随着国有企业体制改革的不断深入，建设一支适应国有企业改革和发展需要的高素质的人才队伍，已成为新形势下面临的紧迫任务。

　　一、我国现有国企人才资源现状

　　现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争，只有迅速提高员工整体素质，企业才有实力、有后劲，才能在当今日益竞争激烈的市场环境下得以生存。人才资源是最宝贵的资源，企业的恒久的发展动力来自于企业员工的高素质，而当前我们人才队伍状况却不容乐观，主要存在以下问题：

　　1.企业人才队伍不能适应科技进步和市场经济发展的要求，企业人才总量和质量不高，高级技术人才和高级技能人才匮乏、缺少懂经营、善管理、具有创新能力的复合型人才。

　　2.企业人才管理水平不高、人才激励机制急需完善和提高。

　　3.对人才的培养和使用观念上认识不足，缺乏危机感和紧迫感。

　　二、建立、完善好的用人机制，提高人才管理水平，营造人才辈出的良好环境

　　(一)企业需要加快建立现代人力资源开发与管理体系

　　主要包括：岗位管理体系(包括岗位分析、岗位评价);人员管理体系(人员招聘、培训、调配、工作职能设计、职业生涯设计);绩效管理体系(人员测评、绩效考核);薪酬管理体系;保障体系(劳动关系、劳动保护、社会保险)。从管理内容、管理形式、管理方式、策略、体制和手段上全面转变人力资源管理部门职能，在管理内容上要“以人为本”，将人作为第一资源加以开发、利用和管理，重点开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极主动创造性的开展工作，而不是将大量的时间和精力用于繁杂的事务性工作;在管理形式上应强调动态管理，整体开发，对员工不能仅局限于安排工作，自然发展，而要使员工主动工作，开拓工作，创新工作，还要根据企业战略和个人特点，为其做好职业生涯设计，使每一位员工都有自己的愿景，都有自己的发展方向，发展目标，同时还要不断地对其培训，创造公平的环境，进行横向和纵向的岗位和职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才;在管理方式上采取人性化管理，充分考虑人的情感、自尊与价值，多激励，少惩罚，多表扬，少批评，多授权，少命令，发挥每个人专长，体现每个人价值;在管理技术上追求科学性和艺术性，摒弃传统的机械呆板、僵化的管理技术，建立完善员工绩效考核系统和测评系统。抓住人力资源开发与管理的关键环节——岗位职责、工作绩效考核、工资分配，建立、完善培训、考核、使用、待遇一体化的机制，实现岗位职责、绩效考核与工资分配的有机统一，充分体现“公开、平等、竞争、择优”原则，注重能力，为人尽其才、才尽其用创造更为良好的条件，进而形成百舸争流、人才辈出的局面。

　　(二)建立完善企业内部良好的用人机制，需要深化企业改革，加快体制创新和管理创新的步伐，努力形成经营者能上能下、人员能进能出、收入能增能减的良性循环

　　改革劳动用工制度，运用市场规则改进用工方式和调节劳动力供求关系，建立人员按需流动的机制;改革人事制度，采用竞争上岗、末位淘汰、聘任制、任期制等有效手段，形成优胜劣汰、有利于培育和开发人才的机制;改革收入分配制度，完善岗位工资制和奖金考核制度，实行以岗定薪、岗变薪变，奖金分配合理拉开差距，体现多劳多得，建立职工收入与企业效益和本人实际贡献相挂钩的机制。加强动态管理，规范劳动关系，通过绩效考核对不能胜任岗位工作的人员要实行内部待岗、培训、再上岗以及辞退制度，逐步建立健全优胜劣汰的机制。

　　(三)建立完善企业内部良好的用人机制，要用事业凝聚人才

　　让人才借企业的舞台开创自己的事业，积极为各类人才提供施展其所学、发挥其所长的用武之地，为人才创造发展空间，使其感到自己的价值在这里能够得以实现。

　　(四)建立完善企业内部良好的用人机制，要用待遇吸引人才

　　进一步深化分配制度改革，拉大收入差距，探索建立按市场价位调节高层次人才的利益分配和科技、人才、知识等要素参与分配的薪酬机制，使优秀人才不仅在政治上获得荣誉，经济上也要先“富”起来。

　　(五)建立完善企业内部良好的用人机制，要用感情感染人才

　　作为一个企业的领导，要想方设法投入资金改善职工的办公条件，为职工提供一个良好的工作场所，同时要营造温馨的工作氛围，领导要深入职工办公场地，与职工打成一片，充分体现领导的“亲和力”和人格魅力，此外还

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