加入WTO融入国际市场后的几年中，国外投资承包商在许多领域具有明显的技术优势，并且其人才使用机制合理，薪酬待遇高，吸引了大批国内企业优秀人才，加速了本就人才匮乏的国内施工企业的人才流失。

　　但是必须认识到，如果所有的企业都不投资培养人才，不致力于提高人力资源的整体素质，那么流动着的也只是有限的人才。这样当本企业的人才流动到其他企业时，本企业却没有新的人才与之抗衡，企业就会在竞争中处于劣势;另一方面这也会制约整个行业的可持续发展。

　　目前我国施工企业的人才状况是一方面总量不够、结构不合理、整体素质不高，另一方面又面临着现有人才不断流失的尴尬，可见人才问题已成为制约施工企业发展的一大瓶颈。

　　二、解决施工企业人才培训问题的建议

　　(一)培育学习型组织的企业文化

　　学习型组织是指通过学习，借助知识管理，培养整个组织的学习气氛，充分发挥成员的创造性思维能力而建立的一种有机的、高度柔性的、横向网络的、符合人性特点的、能持续健康发展的组织形式。在可持续发展过程中，学习型组织企业的成本将呈下降的趋势。所以，施工企业可以从企业内部着眼，创建良好的适应施工企业特点的学习型组织文化，激发员工的活力、创造力。通过团队学习，让员工在共同背景下努力发展，不断提高自己的职业素质、技术才干和管理能力，成为具有国际竞争力的人才;同时企业的凝聚力和核心竞争能力也将得到提高。

　　(二)完善培训开发系统

　　培训工作要遵循企业对急需岗位的补充、对员工技术和知识结构的改善原则，既不能片面强调学历教育，也不能急功近利，尤其要做好对重点人员的培训，从战略的角度为企业未来发展做好人才资源方面的战略储备。应充分利用信息网络为员工提供远程培训，实现方便、经济、高效的学习方式，以克服工学矛盾。

　　1、发展成人教育培训。改变低重心的学历构成，提高施工队伍素质，必须通过在从业人员中开展成人教育来实现。政策上、制度上要有针对性的措施，如规定各级行政管理人员、各级资质企业专业技术人员的最低学历层次和比例，以此推动成人教育的普及。

　　2、培训项目管理人才。施工单位对项目经理的要求比一般行业更高。相同的项目，选用不同的项目经理，其经营的结果有很大的不同：产品质量不同、工程成本不同、经济效益不同、社会信誉也不同。施工企业对项目经理的综合素质要求较高，尤其是责任心和忠诚度的要求要高过一般行业。项目管理方面人才目前还十分缺乏，只有经过培训和锻炼，项目经理的专业知识和项目管理能力才能提高，才能真正承担起项目经理的重任。可见对项目经理的管理与开发，是施工企业人力资源管理的重要课题。

　　3、进行培训外包。中小施工企业的人力资源管理部门很少会有专业的培训师，这为企业培养设置了障碍，“培训外包”为企业培训打开了新的视野。由于培训外包具有实时性、短期性、集中性、目的性强的特点，把培训外包给专业培训师和培训机构给中小企业提供了很好的机遇。

　　(三)建全培训经费制度

　　稳定的教育培训经费，是企业员工培训的关键和基础。为确保培训经费有稳定的来源，企业要把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资、舍得开发、舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而提升科技优势和产业优势。建议施工企业建立和完善以经营性投入为主、辅之以多渠道筹措的培训经费投资体制。员工培训经费的使用要制定详细的范围界限，一般应包括各类培训班、顶岗实习和技术讲座等活动经费;图书资料、教学设备及维修等日常费用;但是培训教员、学员的工资、福利、奖金及差旅费用等不能列入培训经费。培训经费要专款专用，实行培训计划和培训经费一致的原则。严格审批使用程序，加强监督检查，责任到人，并采取措施合理降低培训成本，以提高培训的质量和效益。

　　(四)减少人才流失的措施

　　1、在进行人力资源培训之前，要引入“职业生涯规划”的概念。分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，为员工提供职位空缺的信息

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