Ø 具体制订什么样的培养计划，开发什么样的培训课程，需根据对公司两类核心岗位的胜任力模型和个人测评结果的分析后进行相应的设计与开发;

　　Ø 后备人才的培训按能力素质的专题进行，如，根据胜任力模型的特点开发8—10个专题培训课程，分阶段集中进行专题培训，培训后要求被培训者结合自己的培养计划制订培训的后期跟踪计划，测评机构协助公司人力资源部或后备人才的直接上级对被培训者的执行情况进行监督和反馈;

　　Ø 每年对所有的专题进行一次轮训。培训期间，可以适当扩大培训的范围，保证培训人数符合培训形式的要求(如小组活动);

　　Ø 除此之外，公司还应辅以岗位轮换、内部教练(直接上级的指导)、工作经验研讨与分享、项目实践等形式对后备人才的有待提升的能力素质加以培养和强化。

　　附：公司后备人才培养方案的形式与内容

　　后备人才的培养应从知识、技能、理念、职业素养(包括企业文化、价值观、职业操守等)和能力等五方面进行，但重点是能力的培养和提升，且是以岗位胜任力为指向的培训。

　　除一些通用的培训项目外，对于后备人才来说，为了体现“备用结合”的原则，一定要加强培训的针对性，提高培训的边际效用。为此，必须坚持“缺什么，补什么”的原则，这样的培训内容对后备人才来说最有用，他们参与培训的积极性也会最高，培训的效果也会最好，培训资源的使用效益也最高。

　　“缺什么”——培训需要的分析：根据对测评结果和绩效考核结果的分析，确定后备人才个性化的培训需求，而这种培训的需求更多是有关能力素质方面的需求。

　　“补什么”——培训计划的设计：公司人力资源部与测评培训机构紧密合作，对后备人才的培训需求进行归类，按照不同的能力素质类别设计不同的培训课程和培训计划。

　　但总体来说，通用的培训课程应围绕“公司两类核心岗位胜任力模型”中的能力素质指标进行设计，这样可以保证参加培训的人员的数量(可能会有一批人都缺乏某一项能力或素质，便于组班)。除此之外，可以根据个别人的特殊培训需求制订个性化的培训计划(个人教练计划)。

　　该课程的特色是把与每一能力素质相关的知识理念培训与行为训练相结合，通过培训，不但从认知层面得到了提升，更重要的是通过行为演练使培训的效果得到了强化，真正做到了“认知”与“行为”的结合，即“知行合一”。

　　四、测评环节的实施形式

　　1. 主题：公司员工职业发展规划与辅导培训

　　以职业发展规划辅导与培训的方式进行本次测评活动可以达到以下目的：

　　Ø 淡化后备人才选拔的主题，使被评价者能将真实的自我展现出来，有利于对被评价者的岗位胜任力作出准确的评价;

　　Ø 避免在测评过程中对被评价者造成较大的心理压力，在测评结果反馈时对其积极性造成一定的负面影响，从而影响到其在公司内部发展的稳定性;

　　Ø 在某种程度上将培养活动与测评活动真正结合起来，使测评过程本身对其能力的认知与提升产生积极的效果;

　　Ø 真正将后备人才的培养和使用结合起来;

　　Ø 大大提升后备人才自我提升的积极性，为公司后备人才的培养创造了良好的氛围。

　　2. 形式

　　1) 专家讲座

　　Ø 测评专家主讲“如何规划自己的职业生涯”;

　　Ø 通过讲座为项目的顺利开展做一些心理和认识方面的铺垫，增进被评价者与测评专家在测评与培训活动中的合作;

　　Ø 使后备人才真正作为一个自我职业生涯规划的主体参与到项目中去，提高项目的针对性和实效性。

　　2) 测评方法

　　Ø 标准化心理测验(了解一般的潜能、管理风格、团队角色、个性特征等)

　　Ø 结构化行为面谈

　　Ø 小组讨论

　　Ø 案例分析

　　Ø 公文处理(管理事件处理)

　　Ø 角色扮演

　　Ø 管理游戏

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